Tout savoir sur le cadre légal, votre statut en tant que baby-sitteur ou baby-sitteuse, le niveau de rémunération...
Quel cadre légal, quel statut ?
L’âge légal pour être baby-sitter est de 16 ans. Une autorisation parentale est nécessaire pour les mineurs.
Le baby-sitting est une activité salariée qui nécessite un contrat de travail obligatoire. Toute activité, non déclarée, sans contrat de travail est donc illégale. Pourtant, nombre de jeunes font du baby-sitting sans être déclaré… mais l’employeur risque gros…
Sachez surtout qu’être déclaré vous permet d’être assuré et vous protège en cas d’accident. Pensez que vous avez la responsabilité d’enfants, ce qui est loin d’être anodin !
La déclaration de votre activité vous couvre aussi en cas de désaccord avec l’employeur (licenciement abusif ou salaire impayé ou partiellement…). Vous bénéficiez ainsi de la même couverture sociale que tous les salariés. L’employeur y a un intérêt, car il est également protégé en cas d’abandon de poste et il bénéficie d’une réduction d’impôt à hauteur de 50% des dépenses de garde dans l’année (dans la limite d’un plafond annuel).
La famille employeur et le ou la futur·e baby-sitter doivent signer ensemble un contrat de travail.
Ce contrat précise la nature de l’emploi et les activités, sa durée, la rémunération et les conditions de travail. Si la durée du travail est inférieure à 8 h par semaine ou à 4 semaines consécutives dans l’année, le contrat peut prendre la forme d’une simple lettre sur papier libre.
Enfin, l’employeur doit effectuer une déclaration en ligne sur le site de l’Urssaf.
Quel salaire ?
L’activité de garde d’enfant dépend de la convention collective des salariés du particulier employeur. Une convention collective encadre l’activité des professionnels et des employeurs, notamment sur les niveaux de salaire et les obligations de chacun (salarié et employeur).
Le salaire minimum d’un baby-sitter doit correspondre au SMIC (salaire minimum en France), soit 11,88 euros bruts de l’heure (au 1er novembre 2024) ou 1 801,80 euros bruts par mois (sur une base de 35 h/semaine).
Dans tous les cas, le salaire ne peut être inférieur au minimum légal et conventionnel. Il peut être plus élevé et adapté suivant le nombre d’enfants à charge, les services annexes éventuels (trajet, repas…) ou encore l’expérience. Le salaire est déterminé par les parents-employeurs et négocié avec le baby-sitter.
A noter
Pour un jeune de moins de 18 ans un abattement de salaire peut-être pratiqué (sauf s’il a déjà 6 mois d’expérience professionnelle) :
- 80% du SMIC entre 16 et 17 ans
- 90% du Smic de 17 à 18 ans.
Une autorisation parentale est obligatoire pour les jeunes mineurs souhaitant travailler.
Les heures travaillées
Les heures de gardes effectives sont les heures durant lesquels l’enfant est actif (repas, promenade, toilette, jeux, coucher…).
Les heures de présence responsable sont les heures durant lesquels l’enfant est couché.
Certains employeurs peuvent faire la différence au niveau du taux de rémunération.
Les heures de présence responsable équivalent alors à 2/3 d’une heure de travail effectif, soit 40 minutes. Il n’existe pas d’heure majorée de nuit, week-end ou jour férié. Quels que soient les horaires de début et de fin, le coût horaire ne change pas.
Attention si vous êtes mineur, vous n’êtes pas autorisé à travailler en horaire de nuit (de 22h à 6h du matin) ou le dimanche !
Le paiement du salaire
Le salaire peut être réglé en espèce, en chèque bancaire, par virement avec la remise d’une fiche de paie obligatoire, ou par Chèque Emploi Service Universel (CESU).
L’avantage du CESU est qu’il fait office de déclaration de travail et de fiche de paie ! De plus il ouvre directement à la réduction d’impôt de 50% du montant des heures rémunérées pour les particuliers employeurs.
Quelle assurance ?
Le baby-sitter doit souscrire une assurance spécifique (assurance de responsabilité civile pour garde d’enfant) en cas d'incidents arrivant au baby-sitter ou à l’enfant durant le temps de garde. Une attestation d’assurance est obligatoirement remise à l’employeur.
L’employeur peut aussi choisir de couvrir l’employé via sa propre assurance de responsabilité civile avec une extension spécifique « garde à titre onéreux d’un enfant » ou une extension de garantie.
En cas d’utilisation du véhicule de l’employeur par l’employé pendant les gardes, l’employeur doit faire apparaître le nom de l’employé sur le contrat d’assurance. Certains contrats assurent systématiquement le prêt du véhicule à un tiers, à vérifier, avec un supplément parfois.
Si c’est la voiture personnelle de l’employée qui est utilisée, un supplément de rémunération doit être versé en fonction de l’importance du service demandé. Ce montant doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.
L’employé doit vérifier auprès de son assurance personnelle que les trajets professionnels sont bien couverts ou demander une extension d’assurance.
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